上海劳动仲裁律师(上海劳动仲裁律师排行)

1、赋予员工被迫解除合同权利上海劳动仲裁律师的法理基础上海劳动仲裁律师；

有时候，公司存在恶意侵犯员工核心利益，比如少付、停发工资、不缴纳社保、不提供劳动保护等事项。为保护劳动者的合法权益，便赋予其享有特别解除权，可无条件与用人单位解除劳动合同。

特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，它是指如果出现了法定的事由，劳动者无须向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于法定事由均为用人单位过错，员工被迫单方解除劳动合同。

由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。

2、员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？

不需要，可立即通知解除。由于公司存在严重过错，员工被迫解除劳动合同的，劳动合同法赋予劳动者特别解除权。

3、公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金？

因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。

如果搬迁致使劳动合同无法履行，双方未协商一致导致劳动合同解除，单位需要支付经济补偿金。

4、公司未签书面劳动合同，员工能被迫辞职要求经济补偿吗？

根据《劳动合同法实施条例》第6条，可以主张双倍工资、经济补偿金。

5、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？

劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。

单位基于经营和管理需要，应当具备用人自主权和管理权，在不违反劳动合同约定、不降低薪酬、不具有侮辱性或惩罚性的情况下，公司可以单方调整岗位。

比如劳动合同约定岗位为财务，那么公司只能在财务范围调岗，公司不能调岗至行政、销售、技术等岗位。

再比如劳动合同约定为“管理”岗位，那么公司即便调岗，也只能跨部门调至管理岗，至少在公司层级认定上，系管理岗位。如果由管理岗单方调整至一般岗位，则可能被认定为带有惩罚性质。

如果单位调岗不具有合理性，员工可以拒绝调岗，但是不能拒绝上班。擅自离开原工作岗位不在上班，构成旷工。如果单位不通过协商方式，径行命令，书面通知员工在某日前到新的岗位，员工拒绝调整，应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。员工被迫解除劳动合同后，公司应付员工经济补偿金。

6、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理；

劳动合同法第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

7、公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？

劳动合同法第38条、第46条，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单独解除劳动合同，并可主张经济补偿金。

其中“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”应理解为未缴纳社保。已缴纳但是未足额缴纳，不予支持经济补偿金。

8、公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？

不能要求经济补偿金。法理基础：约定不缴纳事项违反社会保险法，该约定无效。员工不能在违反诚实信用的原则、自身参与违法事项上获利。

9、公司未依法缴纳住房公积金，员工能被迫解除要求经济补偿吗？

不能。如果单位规章制度写明不缴纳公积金，则员工可以《劳动合同法》第38条第1款第4项“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”提出解除合同，主张经济补偿金。

10、公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持？

属于不及时足额支付劳动报酬。发现公司拖欠、克扣工资后，需要在合理期限内行使解除权，并主张经济补偿金。

如果双方对劳动合同约定工资以外工资项目存在争议，不能径行认为公司属于恶意拖欠、克扣工资。

11、公司改变员工的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，员工能否解除合同要求经济补偿？

可以。劳动合同必备条款之一就是劳动报酬，公司未与员工协商一致，单方改变工资结构，对劳动者造成不利影响的，可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。其实改变员工工资结构，能够给劳动者造成不利影响的，就是公司再变相降薪，最终会导致少发工资了，这就落入未及时足额发放劳动报酬。尤其是降低基本工资标准，即便员工当月在其他项目绩效拿得多了，综合所得超出了改变之前的工资，但是在工资构成上，基本工资少发了，还是构成不及时足额发放劳动报酬。

12、公司超时加班，员工能提出解除劳动合同并要求经济补偿吗？

不可以。根据《劳动法》第41条，第90条，单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门处罚。

如公司拒付加班费，员工能以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张经济补偿。

13、员工以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解。

劳动条件，一般是用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书等，以及其他一些必不可少的物质技术条件和其他工作条件。

实践中，单位不提供与劳动者岗位相适应的劳动条件，导致劳动者无法正常开展工作，实质处于“待岗”状态，或故意用这种方法逼迫劳动者自行离职，劳动者可以主张被迫解除劳动合同。

14、员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？

未签订书面合同而发的双倍工资，第二倍工资部分应属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬部分，所以员工不能以此为由解除劳动合同，并要求经济补偿。

“年休假工资”，是用人单位由于没有安排休年休假，因此向劳动者支付的一种“补偿”性质的待遇。带薪年休假本身的100%工资属于劳动报酬，额外支付的200%工资不属于劳动报酬。

高温津贴属于季节性的、具有补偿性质的津贴，可见拖欠该津贴不足以导致劳动者有被迫解除劳动合同的紧迫危险性，不会给劳动者带来巨大的生存压力。但是也有判例认为高温津贴属于劳动报酬。

附：《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十二条规定，劳动者以用人单位未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。”

15、在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？

2016年上海市企业工资支付办法第6条规定，企业应当每月至少支付一次工资；第5条规定，向劳动者提供一份本人的工资清单。

为避免与员工存在工资差额纠纷，上海劳动仲裁律师我们应及时要求员工签收工资单，工资单可备注，本人对该月工资无异议，如有异议，应三日内向公司提出。或者在制定规章制度时，列明员工在收到工资时，如有异议，应三日内向公司提出，过期未提出，视为对当月工资无异议。

这样可以防止，员工以未及时足额发放工资为由依据劳动合同法第38条第一款第二项主张解除劳动合同，要求补足差额工资以及经济补偿金。

根据上海高院意见，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。所以一般认为，只要单位不是故意拖延支付工资，也提供合理时间给员工反馈工资异议，则不认为单位构成“未及时、足额”支付工资。

16、员工提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理？

劳动合同已经解除，不能要求继续履行。

17、员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除？

劳动合同法第38条规定了单位存在过错行为，员工可以单方解除，并且可以主张经济补偿金。如果员工主张解除劳动合同，但是依据的解除理由不成立，那么劳动合同是解除了还是没解除。

我们认为解除事由虽然不成立，但是并不影响员工解除劳动合同意思表示，此时员工行使的并非劳动合同法第37条规定提前解除权，所以劳动合同此时并未解除。

为避免争议，我们建议，单位在收到员工“因单位过错解除劳动合同”的通知时，如无意继续留用，应回复“同意解除，但不接受解除理由。”保留员工来函原件与公司去函邮寄记录，将双方解除劳动合同的时间明确。

18、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？

不予支持经济补偿。员工提出辞职后，经公司同意后，劳动合同已经解除。在劳动合同已经解除的前提下，员工无法用其他事由再次解除劳动合同。

19、员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？

不予支持经济补偿。员工辞职未说明理由的，应认为因个人原因辞职。

20、女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理？

根据劳动合同法第四十二、四十五条之相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，如果劳动合同期满，劳动合同应当续延至哺乳期结束，即续延至婴儿一周时止。

“三期”内的女职工依法单方解除合同的，是否可以要求用人单位支付劳动报酬至“三期”期满？

我们认为，女职工除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。

作者：上海徐高峰律师