上海松江律师(上海松江律师事务所)

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　　我们身边有不少人退休后仍然找了一家单位工作，一边拿养老金，一边拿工资，那么问题来了，他们的劳动权益还有吗上海松江律师？权益受损该由谁来维护？这就给你史上最全解答！

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　　目前，我国人力资源市场存在一个特殊群体上海松江律师：“退休打工族”。说的是企事业单位退休人员，他们虽已达到退休年龄，但仍具有劳动能力、有劳动愿望；虽然享受养老保险待遇，但仍想增加收入、提高生活质量。

　　不少用人单位则是看到退休再就业人群具有业务成熟、经验丰富等优点，加上不用为其缴纳社会保险，可以节约用人成本等优势，倾向聘用退休人员。

　　随着重返职场的退休人员的增多，涉及他们的各项权益之争成了一个不可无视的新问题。

　　问：下班路上发生交通事故，受伤退休工人谁来赔？

　　答：不能认定工伤，只能向肇事者索赔

　　现阶段，劳动法律中给劳动者规定的劳动权利能力和行为能力为：从16周岁开始至法定退休年龄。

　　国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

　　《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

　　也就是说，劳动者已达到法定退休年龄，退出劳动岗位，享受相应的福利保障待遇。

　　因此，劳动者退休后，与单位签订的是劳务（聘用）协议，不是劳动合同，其与单位存在劳务关系，而非劳动关系，不在《劳动合同法》、《工伤保险条例》等劳动法律规定的调整范围内，不能依照《工伤保险条例》的认定条件来认定工伤。

　　但是，不在劳动法律调整范围并不等于就没有赔偿。如“聘用协议”合法有效，那么双方所形成的民事法律关系为雇佣关系，双方发生异议应适用于民事法律。依据——

　　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定

　　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

　　雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

　　雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

　　因此，就目前来说，“退休打工族”上下班途中受到伤害，只能向肇事者索赔。

　　问：退休再聘人员辞退有补偿吗？

　　答：没有

　　国家劳动和社会保障部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》中明确规定，离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第二十八条执行，即不发给经济补偿金。

　　原劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函第二条规定：

　　对被再次聘用的已享受养老保险金待遇的离退休人员，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。

　　离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除需承担补偿责任的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。

　　离退休人员协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。

　　也就是说，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，也不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格。

　　经济补偿金是作为解除劳动合同后，由用人单位支付给劳动者的一定数额的补偿。其前提就是双方通过签订劳动合同，建立正式的劳动关系。这种劳动关系得到双方当事人的共同认可确认，同时也必须符合劳动法律法规的要求。

　　当然，现实生活中确实存在退休人员再就业的问题，但是劳动法律法规并未规定用人单位辞退退休人员后应当支付经济补偿金。

　　还有一点需说明，如果签署的劳务合同上明确规定用人单位无故辞退给予经济补偿，则会参照相关法律规定处理。

　　问：未签订书面合同，被欠薪只能自认倒霉？

　　答：口头合同与书面合同有同样法律效力

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：

　　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　可见，因用人单位违约，退休打工者可提起民事诉讼，要求支付所拖欠的工资。

　　此外，在劳动关系中，书面劳动合同是劳动关系可证明的有力证据，对于未订立书面劳动合同的双方，不仅首先要确认双方的劳动关系，还要对有意不订立书面劳动合同的企业予以双倍工资的追偿。

　　但在民事雇佣领域，对于合同的要求则没那么严苛。

　　《合同法》规定：

　　当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。书面形式包括了合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。

　　由此可见，口头合同也是合同的一种，与书面合同具有同样的法律效力。

　　问：协议明确有年假，未休就该有补偿？

　　答：看双方约定

　　根据《合同法》规定，依法订立的合同，对当事人具有法律约束力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。既然合同约定了年休假的权利，企业老板就应当遵照执行。

　　至于提出的未休年休假的三倍工资补偿则另当别论——

一种情况是，合同中不仅约定了可享年休假的天数，还明确了因故未休如何补偿，那么，合同怎么约定的就怎么履行；

另一种情况是合同只约定了可享天数，没有明确补偿办法。

　　需要注明的是，“退休打工族”的年休假权益本没有法律进行约束，归根结底还是看双方约定，倘若协议中没有明确可享受年休假的条款，年休假权也将无从追溯。

　　专家观点

　　退休再就业不受劳动法律保护

　　上海林峰律师事务所主任林峰律师认为，首先需要明确一点，法定的退休年龄应视为劳动者劳动年龄的上限。

　　我国退休人员在就业的用工关系方面尚存在法律空白，我国《劳动法》和《劳动合同法》未将退休再就业人员纳入保护范围。所以在遇到纠纷时，用人单位和退休再就业人员都不能依据劳动法律法规主张权益和承担责任。

　　退休再就业人员不再像普通劳动者一样受到劳动法律法规的特殊保护，一些法律强制性规定也不再适用。具体包括：

签订书面劳动合同、

养老保险、

经济补偿金、

年休假及工伤待遇等。

　　可依据《合同法》维权

　　林峰指出，目前，“退休打工族”大都法律意识薄弱——

一部分人留在原单位工作，觉得顺理成章，可以按老规矩办事，不用签合同；

有的是单位没有主动提出，本人不好意思开口要求签合同；

有的“退休打工族”认为有退休工资保障，签不签合同不重要，大多与单位达成口头协议。

　　由于上述原因，一旦发生纠纷，退休人员的很多权利无法得到维护。

　　那么这些“老年工”在重新工作之前，有没有较好的办法去防范自己的劳动权益不受侵害？

　　对此，人社部门有关负责人提醒，退休人员再就业作为劳务（雇用）人员，应适用《合同法》维权。

　　因此，针对退休人员未被纳入劳动法律保护范围之内的情况，“退休打工族”与用人单位只是一种劳务（雇用）关系，在签订劳务（雇用）合同时，要格外注意将下列内容写入合同之中：

一是工作时间、内容、工资报酬数额；

二是工作日、节假日加班工资如何计算；

三是遭遇人身损害如何赔偿等。

　　签订劳务合同后，“退休打工族”如与用工单位发生争议或在工作中受伤，发生不测，可根据约定，以雇员身份向法院提起民事诉讼，请求伤残鉴定，要求单位赔偿。

　　此外，对于有条件的企业，也可以为退休人员购买意外险，以应对突发情况下，因意外伤害造成的经济赔偿问题。

来源：劳动报

　　（本期编辑：夏丹萍）